"Как сделать карьеру"

 

Но если конфликт назрел, а Вы его пропустили – то в стороне Вы остаться не можете: погасить скандал – прямая обязанность руководителя. Обратите внимание на простой метод решения конфликтов – возможно, наш совет пригодится в Вашей работе.

 

Если у Вас в подразделении то и дело вспыхивают мелкие конфликты, пересмотрите Ваше отношение к организации условий труда:

Не надо «парить» на своем начальническом «Олимпе», только иногда снисходя до подчиненных. Спуститесь с небес на землю, будьте внимательны и доброжелательны, старайтесь оценивать и всегда контролировать психологическую атмосферу в коллективе.

 

Если Вы заметили напряжение между сотрудниками, сначала поговорите по очереди с каждой из «конфликтующих сторон» наедине. Пусть они выскажут Вам свою точку зрения, выговорятся, «выпустят пар».

 

После того как Вы выслушали всю информацию, обдумайте ситуацию и примите решение. Сообщите это решение спорщикам четко и ясно, постарайтесь как можно доходчивее объяснить, чего Вы хотите от каждого из них. Недруги должны ясно понять, что Вы не просто-напросто поддержали одного, а другого нет – Вы сделали так, как будет лучше для Вашего дела.

 

Проверьте, возобновились ли отношения между работниками после того, как Вы так умело «разрулили» ситуацию.
Чтобы избежать конфликтов впредь, всегда четко формулируйте свои рабочие задания, не оставляйте сомнений для того, чтобы Ваш приказ могли воспринять двояко. Конкретно отвечайте на вопросы, которые ставят перед Вами подчиненные.

 

Никогда не обсуждайте с работниками кого-либо из отсутствующих коллег.
Между прочим, конфликты в бизнес-структуре – не такое уж безобидное явление, многие российские компании перестали существовать из-за конфликтов между управляющими. Когда ни один из них не хочет уступать, скажем прямо, из-за своих высоких амбиций.

 

Консультанты по управлению видели множество подобных конфликтов (говорят, что примерно половина компаний развалилась именно по причине конфликтов между управляющими и менеджерами) и знают много печальных историй. Но нам с Вами интересно другое.

 

Люди могут иметь разное мнение по одному и тому же вопросу – но почему же разногласия перерастают в конфликт, открытое противостояние?

Допустим, предложил поставщик ткань по такой-то цене, а я считаю ее слишком высокой. Улыбнулась, высказалась и тихо-мирно распрощалась. Никакого конфликта. Или, например, я предложила начать работу с новой клиентской группой, а кто-то считает такой шаг пока неоправданно рискованным. Мы спорим, приводим свои доводы, пытаемся понять друг друга. Разногласие есть – а конфликта нет.

 

Так вот, любой конфликт начинается с ущемления интересов противоположной стороны, нанесения ей морального или материального ущерба любым способом.

 

То есть путем хитрых интриг сделали так, что коллеге понизили зарплату, а он об этом узнал, или распустили сплетню за его спиной – налицо моральный ущерб.

 

Понятно, что человек начинает испытывать негативные эмоции, прежде всего обиду, злость, ненависть, неприязнь, агрессию и так далее. И пытается отомстить обидчику всеми доступными ему способами. Снежный ком взаимных претензий и обид начинает стремительно увеличиваться, грозя похоронить под собой весь коллектив. И уже забывают, с чего начался этот вселенский конфликт, где искать его начало под возникшими маленькими и крупными слоями новых и новых скандалов.

 

Опытные консультанты по управлению предлагают следующий метод решения конфликтов. Вам придется взять на себя роль третейского судьи.

Предложите обеим сторонам конфликта постараться увидеть ситуацию глазами его противника. Пусть они опишут, как их «враг» воспринимает эту ситуацию, указав 6-7 пунктов.

 

Затем предложите каждому прочитать записи противника. Когда они будут сравнивать свое видение конфликта с тем представлением о своем мышлении и поведении, которое ложилось в сознании их «врага», то пусть заодно отметят те пункты, с которыми они согласны. Пусть снова поменяются записями и познакомятся с ними. Теперь возьмите эти листки и все вместе, втроем, начинайте разрабатывать такие правила сотрудничества между спорщиками, которые помогут избежать новых обид и подножек.

 

За один день, если конфликт запущенный, Вы, возможно и не придете к общему мнению. Но в течение недели Вы сможете обсудить и уточнить правила, следуя которым эти люди теперь будут нормально общаться.

 

Да, кстати, еще до проведения этого психологического тренинга, договоритесь, что ни один, ни второй не будут употреблять бранные слова и оскорбления в адрес друг друга – иначе тогда какой смысл в Вашей работе?

Совсем не сложный метод решения конфликтов, не правда ли?

 

А Вам стоит взять на заметку следующее: постарайтесь не допускать в адрес подчиненных упреков. Если Вам хочется кого-то укорить, упрекнуть, постарайтесь сдержаться и заменить эти слова предложением исправить ситуацию или пожеланием, каким бы Вам хотелось видеть то или иное поведение сотрудника.

 

Конфликты отнимают слишком много здоровья и возможностей, чтобы ними не считаться.

А Вы как руководитель должны четко понимать, что Вы не просто руководитель отдела, подразделения, Вы – лидер команды, которая является частью более крупной структуры. Только тогда Вы сможете правильно доносить до своих подчиненных общую ситуацию в компании, правильно настроить на взаимодействие с другими командами, чтобы у подчиненных возникло чувство «мы» не только по отношению к Вашему небольшому коллективу, но и к самой фирме. Если Вы будете последовательно проводить политику воспитания командного духа в своем отделе, то можно надеяться, что количество конфликтов со временем сойдет на нет.